Eines der am häufigsten vorgebrachten Argumente, mit denen der Öffentlichkeit die segensreiche Wirkung von Frauenquoten in der Privatwirtschaft nahegebracht werden soll, lautet wie folgt: Internationale Untersuchungen hätten ergeben, dass Unternehmen mit einer gemischtgeschlechtlichen Führungsmannschaft wirtschaftlich erfolgreicher seien als solche, in denen nur ein Geschlecht (d.h. Männer) die Geschicke der Firma leitet.

Es gibt zwei Untersuchungen, die dabei gelegentlich erwähnt werden. Die erste wurde von der Organisation Catalyst in Auftrag gegeben. Catalyst „ist die führende Forschungs- und Beratungsorganisation, die mit Unternehmen und Büros zusammenarbeitet, um eine Arbeitsumwelt zu schaffen, wo Frauen einbezogen werden und erweiterte Berufschancen finden. Als unabhängige, gemeinnützige Mitgliederorganisation führt Catalyst Forschungstätigkeiten zu allen Aspekten der beruflichen Förderung von Frauen durch“[1].

Eine zweitere, weitaus bekanntere Studie unter dem Namen „Women Matter“ (zu deutsch etwa: „Auf Frauen kommt es an“) wurde von der Unternehmensberatung McKinsey in Zusammenarbeit mit dem „Women’s Forum for the Economy & Society“ erstellt. Das Women’s Forum for the Economy and Society „wurde 2005 von Aude Zieseniss de Thuin ins Leben gerufen. Es will eine weibliche Sicht der wirtschaftlichen und sozialen Herausforderungen unserer Zeit fördern.“[2]

Beide Untersuchungen sind mithin unter maßgeblicher Mitwirkung von Organisationen erstellt worden, von denen im Hinblick auf die Thematik „Frauen in Führungspositionen“ keine neutrale und objektive Sichtweise zu erwarten ist. Auch McKinsey selber garantiert keineswegs eine unvoreingenommene Sicht der Dinge, wenn es um die stärkere Teilhabe von Frauen an Unternehmensentscheidungen geht. Dazu später mehr.

„Women Matter“: Wie McKinsey Reklame für Frauen macht

In der erwähnten McKinsey-Studie „Women Matter 1“ von 2007 [3] heißt es auf der ersten Seite im Untertitel „Companies with a higher proportion of women in top management may perform better…“, was zu deutsch in etwa heißt, dass Firmen mit einem höheren Frauenanteil in der höchsten Führungsebene bessere Leistungen erzielen dürften. Ein eindeutig belegter Zusammenhang zwischen Frauenbeteiligung und Unternehmenserfolg lässt sich schon aus dieser einleitenden Formulierung nicht herauslesen.

Auf den Seiten 12 bis 14 (pdf-Seiten 14 bis 16) der Studie kann man im Abschnitt über die „financial performance“ nachlesen, wie die Untersuchung detailliert durchgeführt wurde. In Zusammenarbeit mit dem Amazone Euro Fund wurden 89 börsennotierte europäische Unternehmen ausgewählt, die in ihrer Führungsspitze die höchste Anzahl von Frauen hatten. Anschließend hat McKinsey die Ertragskraft dieser Unternehmen im Verhältnis zur durchschnittlichen Ertragskraft der Unternehmen in ihrer Branche analysiert. Im Durchschnitt übertrafen diese Unternehmen die anderen Unternehmen ihrer Branche bezüglich Eigenkapitalrendite (11,4 % an Stelle des Durchschnittswerts von 10,3 %), Betriebsergebnis (EBIT von 11,1 % anstatt 5,8 %) und Wachstum des Aktienkurses (64% anstatt 47% über einen Zeitraum von 2005 – 2007).

„Diese statistisch signifikanten Studien zeigen, dass Unternehmen mit mehr Frauen im Vorstand auch die Unternehmen mit der besten Leistungsfähigkeit sind. Obgleich die Untersuchungen keinen kausalen Zusammenhang zeigen, sind sie eine faktische Momentaufnahme, die nur zu Gunsten einer höheren Geschlechtergleichstellung diskutiert werden kann,“ schreibt McKinsey.

Es gibt gute Gründe, aus den Ergebnissen der Studie andere Schlussfolgerungen zu ziehen. Zu ihnen kann man gelangen, wenn man folgende Aspekte betrachtet:

• Ein kausaler Zusammenhang zwischen der Anzahl der Frauen im Vorstand und dem Erfolg eines Unternehmens kann praktisch nicht bewiesen, aber genausowenig eindeutig widerlegt werden. Ein möglicher kausaler Zusammenhang ist indes genausogut auch andersherum denkbar: je höher Gewinn, Rentabilität, Umsatz und Produktivität eines Unternehmens sind, desto eher dürfte es in der Lage sein, finanzielle Mittel z.B. für Frauenförderprogramme aufzuwenden. Demgegenüber könnten sich Firmen mit angespannter Ertragslage solche Maßnahmen kaum leisten, da sie zu sehr mit Maßnahmen zur Kostensenkung und mit anderen Konsolidierungsbemühungen beschäftigt sind, als dass sie Projekte von gesellschaftspolitischer Tragweite in Angriff nehmen könnten.
• Wie bereits erwähnt, ist das „Women’s Forum for the Economy & Society“ nicht gerade eine Institution, von deren Beteiligung an einer Studie über Frauen in Führungspositionen man ein hohes Maß an Objektivität und Neutralität erwarten kann. Für McKinsey gilt ähnliches. Zwar entfallen in Deutschland nur ein Fünftel aller Neueinstellungen dieses Unternehmens auf Frauen, nur 15 Prozent aller Berater sind weiblich, und gegen eine Frauenquote hat man sich bewusst entschieden, weil man nur die besten Absolventen nimmt, egal ob weiblich oder männlich. Dennoch möchte McKinsey für den weiblichen Nachwuchs attraktiver werden und sorgt mithilfe bestimmter Rahmenbedingungen wie z.B. Kinderkrippen dafür, dass sich Frauen dort wohl fühlen*. Wenn solche Auftraggeber eine Studie über den Einfluss von weiblichem Führungspersonal auf den wirtschaftlichen Erfolg ihrer Unternehmen erstellen, kann man sich sehr leicht vorstellen, wie das Ergebnis dieser Studie ausfallen wird: nämlich genau so wie bei „Women Matter“.
• Für die Studie wurde lediglich untersucht, wieviele Frauen am Management der betreffenden Firmen beteiligt waren, und wie sich diese Firmen wirtschaftlich entwickelten. Nicht untersucht wurden andere mögliche Ursachen der wirtschaftlichen Entwicklung (Managemententscheidungen, Unternehmensstrategien, Marktumfeld und Marktentwicklung), die auf den Unternehmenserfolg für gewöhnlich einen größeren Einfluss ausüben als der Frauenanteil am Management.
• Sehr erstaunlich ist der riesige Unterschied beim Betriebsergebnis, das gleich doppelt so hoch ausfällt, wenn die Firma zu denjenigen gehörte, „die in ihrer Führungsspitze die höchste Anzahl von Frauen hatten“. Wir erfahren allerdings nichts darüber, wie hoch der durchschnittliche Frauenanteil dieser erfolgreichen Firmen im Vergleich zu den weniger erfolgreichen Unternehmen war. Denkbar ist, dass die Unterschiede zwischen den Vergleichsgruppen, was den Frauenanteil im Management angeht, nur gering waren und der erhebliche Unterschied alleine aus der geschickten Auswahl und Gruppierung der entsprechenden Unternehmen resultiert.
• Die Auswahl der Firmen sowie der Bewertungskriterien erscheinen ohnehin recht willkürlich gewählt. Warum wurden zum Beispiel ausgerechnet die 89 Unternehmen mit der höchsten Frauenquote ausgewählt und nicht z.B. 75 oder 100? Weil die Ergebnisse hier besonders gut passten und die Unterschiede besonders groß ausfielen? Wie ist der Vergleich der beiden Gruppen von Unternehmen bezüglich der hier nicht untersuchten Kriterien (z.B. Umsatzrendite, Produktivität, Kosten-Ertrags-Relation, Zahl der Arbeitsplätze, Umsatzentwicklung usw.) ausgefallen? Warum wurde beim Wachstum des Aktienkurses ausgerechnet der Zeitraum von 2005 bis 2007 (eine ausgesprochene Boomphase, in der der EuroStoxx 50 um 49 Prozent kletterte) untersucht und nicht eine andere Zeitspanne? Weil es gerade so gut passte und dieser Effekt nicht eingetreten wäre, hätte man beispielsweise einen Zeitraum mit normaler oder negativer Aktienkursentwicklung gewählt? Das muss nicht zwangsläufig so sein, doch da der Leser zu den genaueren Hintergründen und Details dieser Untersuchungen nichts erfährt, sind diese Zahlen mit einer gewissen Skepsis zu betrachten.

„Diversity Management“ und die Folgen

Bleibt die Frage, warum eigentlich Frauen sich (angeblich) derart positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken. Eine mögliche Antwort gibt Beate Willms im taz-Artikel „Wenn Frauen führen – Chefinnen sparen Schmiergeld“ vom 7. März 2008 [4]:

„Die Ergebnisse der Studien erklären die Autorinnen und Autoren mit dem Erfolg von Diversity-Management-Strategien. Die Idee ist, dass Teams aus Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Qualifikationen und Ideen effektiver arbeiten. ‚Unterschiedliche Gremienmitglieder bringen unabhängige, kreative Gedanken und frische Perspektiven‘, sagt Catalyst-Präsidentin Ilene H. Lang. Im Idealfall kommt es zu innovativen und komplexen Lösungen, die Arbeit macht mehr Spaß, die Mitarbeiter sind motivierter – und statt Cliquenbildung gibt es eine durchlässige Kommunikation. Im Einzelfall kann es auch einfach nur darum gehen, dass Frauen besser wissen, was die Kundinnen kaufen wollen – egal, ob es um eine Finanzdienstleistung oder Geschirrspüler geht. Auch das zahlt sich aus: Schließlich bestimmen Frauen die private Nachfrage heute schon zu 70 Prozent.“

Demnach lässt sich der behauptete unternehmerische Erfolg von Firmen mit hohem Frauenanteil unter den Entscheidungsträgern unter anderem darauf zurückführen, dass mehr Frauen im Management für frischen Wind sorgen und bislang unbekannte Sichtweisen mit ins Spiel bringen, die sich positiv auf das Klima im Unternehmen (und damit auf den Gewinn) auswirken können. Das ist nachvollziehbar und gilt auch im umgekehrten Fall, nämlich dort, wo Männer Frauendomänen erobern, wie zum Beispiel in Kindergärten. Es gilt außerdem genauso für andere Gruppen von Mitarbeitern, die in den entsprechenden Gremien bislang unterrepräsentiert waren. So kann etwa eine Arbeitsgruppe, die nur aus Kaufleuten besteht, davon profitieren, dass ein gelernter Handwerker neu hinzustößt und bislang vernachlässigte Aspekte sowie neue, kreative Ideen mit einbringt. Nicht der Faktor Frau an sich ist demnach entscheidend für den Erfolg, sondern der Umstand, dass mit Personen, die andere Ideen und bislang ungewohnte Perspektiven mitbringen, frischer Wind in die Entscheidungsgremien einzieht.

Sind Frauen weniger korrupt?

Die Frage, die sich stellt, ist die, wie lange ein solcher Effekt anhält und wann er sich wieder verschlissen hat. Auch die unkonventionellste Praxis und die ungewohnteste Perspektive werden irgendwann alltäglich, und so dürfte auch der wundersam positive Einfluss von Frauen auf die von ihnen bereicherten Managementzirkel nur von begrenzter Dauer sein. Doch selbst wenn dieser Effekt dauerhaft wäre, lässt sich kaum schlüssig begründen, warum alleine der durch Frauen bewirkte frische Wind im Management z.B. eine Verdoppelung des Betriebsergebnisses vor Zinsen und Steuern zur Folge haben soll. Hier mangelt es an einem schlüssigen und überzeugenden Erklärungsansatz.

Beate Willms versucht in ihrem „taz“-Artikel die Erklärung unter anderem darin zu finden, dass Frauen weniger anfällig für Korruption seien. Zitat: „Korruption scheint vor allem eine Angelegenheit von Männern zu sein (…). Frauen seien eher prädestiniert, Korruption zu verhindern.“ Sie beziffert die Folgekosten alleine der weltweit bekannt werdenden Korruptionsfälle für deutsche Unternehmen auf jährlich rund 6 Milliarden Euro. Doch diese ebenso abenteuerliche wie vorurteilsbeladene Argumentation kann bei weitem nicht den gewaltigen Unterschied beim Firmengewinn erklären, den McKinsey, Catalyst und Konsorten herausgefunden haben wollen.

Ein letzter Erklärungsansatz betrifft die bessere Fähigkeit von Frauen, erkennen zu können, was Frauen kaufen wollen. Diese Fertigkeit kann sich in gewissen Teilen der Konsumgüterindustrie sicherlich auszahlen. Für Unternehmen, die in den Bereichen Maschinenbau, Stahlerzeugung, Bauwirtschaft, Chemie, aber auch im Automobilbau sowie im Banken- und Versicherungsbereich tätig sind, gilt sie jedoch nur eingeschränkt als hilfreich, da die Investitionsentscheidungen hier vorwiegend von Männern getroffen werden.

Fazit: Viel heiße Luft

Zusammenfassend lässt sich sagen: Die Aussage, dass mehr Frauen im Management privater Firmen einen positiven Einfluss auf diese Firmen haben, der sich eindeutig auf ihre Mitwirkung zurückführen lässt, steht auf recht wackligen Beinen. Über die hierzu vorliegenden Untersuchungen sind zuwenig Hintergrundinformationen und Details verfügbar, um sie angemessen beurteilen zu können. Die Tatsache, dass an ihnen einschlägige Frauen-Business-Organisationen maßgeblich beteiligt waren, sollte einem allerdings zu denken geben. Vor diesem Hintergrund erscheint es ausgeschlossen, dass bei der Erstellung der Studien die erforderliche Objektivität herrschte. Hinzu kommt: die untersuchten Kriterien erscheinen lückenhaft und eher willkürlich gewählt; es ist sehr unwahrscheinlich, dass solche Untersuchungen wissenschaftlichen Qualitätsstandards genügen könnten. Schließlich verneinen selbst die Verfasser der Studie einen kausalen Zusammenhang zwischen einem höheren Anteil von Frauen an den Entscheidungsträgern eines Unternehmens sowie dem Unternehmenserfolg.

Für den spektakulären Umstand, dass Unternehmen mit einem bestimmten Anteil von Frauen am Management einen doppelt so hohen Gewinn vor Steuern und Zinsen einfahren wie die (nicht genau definierten) Vergleichsfirmen mit geringerem Frauenanteil, lässt sich kein einleuchtender Erklärungsansatz finden. Die Versuche, dieses Ergebnis mit der geringeren Korruptionsanfälligkeit von Frauen, Diversity-Management-Ansätzen oder der besseren Fähigkeit von Managerinnen zu erklären, auf Kundinnenwünsche einzugehen, wirken allesamt nicht überzeugend und können, wenn sie denn zutreffen, nur einen sehr geringen Teil der Differenz erklären. Dass Firmen umso erfolgreicher seien, je mehr Frauen in den Entscheidungsgremien mitwirken, ist vor diesem Hintergrund ganz offensichtlich nicht mehr als ein feministischer Mythos.

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* Sämtliche Informationen entstammen einem Interview mit Dr. Nina Wessels, Director of Recruiting bei McKinsey & Company (siehe http://www.karrierefuehrer.de/publikationen/consulting-2005-2006/nur-die-besten.html)