Tarifverträge diskriminieren Frauen (auch dann, wenn sie es nicht tun)

von Dr. Heinrich Grün
Frau, die ein Schild mit der Aufschrift Tarifvertrag hält.

fotolia © contrastwerkstatt
In der Diskussion um Lohngerechtigkeit wird gerne behauptet, es gebe geschlechtsspezifische und somit diskriminierende Tarifverträge. Diese sind aber nach EU-Recht seit jeher verboten. Trotzdem phantasiert die Hans-Böckler-Stiftung über Diskriminierungen, dass einem Hören und Sehen vergeht.

„Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“, fordert Familienministerin Manuela Schwesig. Ihr Gesetzentwurf für mehr Lohngerechtigkeit ist ein Schritt in diese Richtung. Wir haben darüber berichtet. Dabei wird stets unterstellt, es gebe geschlechtsspezifische, also diskriminierende Tarifverträge.

In der EU galten immer einheitliche Tarifverträge für Männer und Frauen

Diese sind in Deutschland seit dem arbeitsrechtlichen EG-Anpassungsgesetz vom 21. August 1980 allerdings nicht mehr erlaubt. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zitiert in der offiziellen Übersicht zur Rechtsprechung aus neun Jahren nur ein einziges Urteil, bei dem das Arbeitsgericht eine Diskriminierung nach dem Geschlecht beim Gehalt feststellen konnte.

Man könnte sich über dieses Ergebnis eigentlich freuen. Stattdessen wird Diskriminierung um jeden Preis herbeigeredet. Ein schönes Beispiel ist die Arbeit „Diskriminierungsfreie Tarifverträge“ der Hans-Böckler-Stiftung. Auf über 100 Seiten wollen die Autorinnen die Benachteiligung von Frauen nachweisen. Hier sind einige Beispiele für deren krude Argumente aus der „Checkliste für die geschlechtergerechte Gestaltung von Tarifverträgen“.

Eine eigenständige ökonomische Existenzsicherung ist für viele Frauen aufgrund der niedrigen Tarifentgelte in zahlreichen frauendominierten Berufen schon jetzt erschwert oder nicht möglich.

Unter den zehn schlechtestbezahlten Berufen finden sich nicht signifikant mehr Frauenberufe. In einem freien Markt bilden sich die Preise und Gehälter durch Angebot und Nachfrage. In einer Branche wird nicht besonders wenig bezahlt, weil dort vor allem Frauen arbeiten. Vielmehr akzeptieren Frauen niedrige Gehälter offenbar bereitwilliger als Männer und entscheiden sich nicht für andere, besser bezahlte Berufe. Warum sollte das ein Arbeitgeber freiwillig mit einem höheren Gehalt honorieren?

Die Mobilität vieler Frauen ist weiterhin dadurch eingeschränkt, dass sie seltener als Männer uneingeschränkt über einen PKW verfügen.

Uns ist kein Gesetz bekannt, das Frauen das Führen eines Fahrzeugs verbietet. Historisch gab es seit der Erfindung des Automobils sogar Gleichberechtigung hinter dem Steuer. 1888 unternahm Bertha Benz in einem Wagen ihres Mannes die erste Überlandfahrt und fuhr 106 Kilometer von Mannheim nach Pforzheim.

Eröffnet die Regelung Teilzeitbeschäftigten, befristet und geringfügig Beschäftigten gleiche Chancen?

In einer kompetitiven und hoch verdichteten Arbeitswelt lässt sich die geforderte Leistung nicht in beliebigen Tranchen von Teilzeit abrufen. Bei einer Führungskraft mit 70-Stunden-Woche sind im Gehalt auch besondere Härten eingepreist wie die Verfügbarkeit rund um die Uhr oder eine Urlaubssperre. Angestellte in Teilzeit würden das nicht akzeptieren.

Erfahrungsgemäß sind Frauen im Durchschnitt länger arbeitslos als Männer: Risiken und Nachteile müssen geschlechtergerecht verteilt sein.

Es sind mehr Männer als Frauen arbeitslos. Im Januar 2017 waren laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit 56,4  % der Arbeitslosen Männer. Die Arbeitslosenquote der Männer betrug 6,7 %, die der Frauen nur 5,8 %. Und es sind mehr Männer als Frauen in Hartz IV langzeitarbeitslos. Im Dezember 2016 waren es 451.328 Männer und 396.987 Frauen. Gut vereinbar mit Geschlechtergerechtigkeit scheint für die Autorinnen zu sein, dass Männer über 90 % aller tödlichen Arbeitsunfälle erleiden.

Als nachteilig können sich Regelungen erweisen, die Seniorität (Dienstalter, Betriebszugehörigkeit, Berufsjahre …) zum Kriterium der Entgeltdifferenzierung und des Aufstiegs machen.

Oldie ist nicht immer Goldie. Berufserfahrung ist aber auch kein patriarchales Hirngespinst. In vielen Jobs dürfte es für den Arbeitgeber eher ein Malus sein, wenn die vertikale Mobilität des Bewerbers oder der Bewerberin nicht allzu groß ist. Aber sagen Sie das niemals laut, wenn es um Frauen geht. Sonst werden Sie vielleicht gefeuert wie Kevin Roberts.

Sind Frauen entsprechend ihrem Mitgliederanteil an der Gestaltung der Regelung beteiligt (gewesen)?

Haben sie sich gemäß ihrem Anteil beteiligen wollen? Einer ähnlichen Logik folgt das Professorinnenprogramm. Dabei werden Frauen sogar etwas häufiger auf Lehrstühle berufen, als ihrem Anteil an den Bewerbungen entspricht. Diskriminierung sieht jedenfalls anders aus.

Diese Feinheiten dürften den Herausgebern der Studie kaum schlaflose Nächte bereiten. Die Publikation hat auch ohne größere Aufmerksamkeit ihr Ziel erreicht. Niemand schreibt doch über „diskriminierungsfreie Tarifverträge“, wenn es keine solchen diskriminierenden Verträge gibt, oder? Von Journalisten können wir heute leider nicht mehr erwarten, dass sie überhaupt einen Blick in das Originaldokument werfen.

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Lesermeinungen

  1. Von MANNdat

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  2. Von bor

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